“人类云”能解决人才供给挑战吗?

2017-03-21 23:10:08

忘了软件即服务吧。人力资本服务才是眼下人力资源最热门的趋势。因为大部分劳动力倾向于按需选择就业而非全职工作。加利福尼亚州山景城的全球咨询服务总裁、人力资源行业分析公司主席巴里·赛因说:“这就是人类云经济。”

不论原因如何,外包员工的队伍都在增长。根据自由职业者联盟和Elance-oDesk委托进行的调查,外包员工目前总人数达到5300万,占美国劳动力的34%。随着更多的专业人员涌入外包合同岗位,人力资源行业的公司正在扩大服务范围以更好地满足客户需求。

在线平台填补空白

为了应对这一转变,将公司与承包商连接起来,管理需完成特殊工作安排,许多传统的人力资源机构正在建立或与在线平台合作。近年来这个领域的产业迅速增长,目前已有几十个网站可用,包括Upwork、Freelancer、Proworkers,以及许多行业特定的网站,如律师业的UpCounsel网、软件开发商行业的Toptal网和酒店业临时工人的ShiftPixy网。

KellyOCG(位于密歇根州特洛伊的凯利服务公司的外包和咨询事业部)人力资源解决方案公司高级副总裁特蕾莎·卡罗尔说:“这个产业的利基部分转移到互联网,使得派遣员工更容易参与到零工经济中。”同时使更多工人能够从全职过渡到自由职业。

这些在线匹配网站只是更广泛的人力资源经济中的一个小趋势,但该趋势仍在增长。据人力资源行业分析数据,4%的“财富杂志1000强公司”在2014年使用的网络平台雇用临时工,但2015年比例就上升到了11%,而未来两年预计每年将增长5%。

最具创新性的人力资源公司将这种增长趋势看作是为客户带来人才的新途径。对于凯利来说,意味着要与十几个在线社区合作,包括Upwork、Work Market和最近在英国的Elevate Direct。其他人力资源公司正在收购创新互联网初创企业,以填补劳动力的缺口。

注意法律问题

人力资源公司还在咨询方面与客户进行更密切地合作,帮助他们最大化地利用特殊劳动力趋势,并确保他们的选择符合商业和法律规定。“公司在使用这些平台时会遇到各种关于合规风险的问题和疑虑。”赛因说。他指出,较大的公司对与承包商的合作尤为谨慎,也正开始向人力资源公司寻求指导。

这是聪明的举措,特别是当政策制定者开始从法律和经济角度探索零工经济意味着什么时。他们如何适应法规,以及如何为这些工人创造一个社会安全网时,美国人事协会首席执行官理查德·瓦尔奎斯特说,在最近一项美国标准协会的调查中,让高层管理人员夜不能寐的主要问题之一是对劳动就业法的关注,以及在与人力资源公司合作时讨论权利义务何时开始和结束的问题。 “人们对临时员工的法律义务有很多疑问。”他说。由于企业引入更多的临时性和项目性工作,增加了在组织中引入不合规操作的风险。

他说,解释清楚义务并不总是很容易。例如,根据平价医疗法案,人力资源公司负责处理所有员工保险问题,但是根据职业安全和健康管理局安全要求和平等雇用机会的相关法律,客户负责提供一个没有歧视、安全的、一视同仁的工作环境。

“这些规则都扩大了劳动力的灵活性,你必须意识到你对这些员工的义务。”他说。 劳工部正在更密切地关注与临时员工相关的合规问题,并且最近发布了一系列指导文件,作为临时员工行动计划的一部分。该临时员工行动计划专门关注在人力资源公司和雇聘公司双重雇佣下的临时工的安全和健康要求。

劳工部和时间部主管戴维·韦尔在接受华盛顿邮报采访时说:“我认为,我们看到的大部分不合规现象是人们没有领会到法律的意图,不知道其在法律规范下的义务是什么。我们也发现有些人明显在玩游戏,并且试图摆脱责任,经常以更多不合规的方式做事。”

当公司不能满足这些临时员工的需要时,他们可以反击。例如,今年5月,职业安全与健康管理局援引了位于新泽西州坎登的库柏大学医院的例子,因为没有为临时工作人员配备适当的呼吸器,也没有向其提供当暴露于血液和其他潜在传染性物质时应采取的相关方案培训,该医院面临55,000美元的处罚。

考虑到人力资源产业广泛变化的相关法律问题,大型公司正在寻求的不仅是员工还有人力资源供应商。“他们想要得到建议和分析,帮助他们更好地管理人才平衡问题。”卡罗尔说。这种对咨询服务的需求受到许多趋势的驱动,包括对使用更多派遣劳动力的兴趣,减少招聘的时间和内部成本压力,以及大公司无法跟上的用来查找和跟踪人才的技术创新。“他们意识到自己不可能做好所有的事,所以他们寻求服务供应商填补空白。”她说。

反过来,人力资源公司在决策过程中会更早介入与客户的沟通。在某些情况下,他们在项目前几个月开始与客户联系,以确定他们需要什么类型的人才,这些人是应该全职还是临时,以及如何处理与决策相关的合规性问题。罗勃海佛国际(美国人力资源公司)洛杉矶高级执行董事保罗·麦克唐纳说:“他们希望我们从规划阶段就参与这些讨论,告诉他们什么选择将会有助于执行计划。”

许多公司也在扩展他们的数据挖掘和员工分析产品,使公司更深入地了解哪类人才能为不同类型的项目或职位提供最大的价值,以及如何吸引这些人才到他们的品牌平台。 一些人力资源公司正在从公司内部构建这些服务,而有些公司正在从外部收购这些分析类专业知识服务。例如,罗致恒富公司的国际咨询子公司甫瀚咨询公司,最近收购了决策优先技术公司,一家商业智能和SAP解决方案提供商。

供给仍然是最大挑战

虽然零工经济甚嚣尘上,但大多数人力资源机构仍表示,他们面临的最大挑战是找到合格人才满足需求。瓦尔奎斯特说:“技能差距和劳动力数量下降的影响对于试图填补人才需求的招聘人员来说是始终是个负担,无论是内部招聘人员还是外部人力资源公司。”

麦克唐纳同意这种说法。 他指出,虽然美国整体失业率达到4.7%,但是包括金融、科技、法律和会计在内的专业部门失业率却低得多。 “对于某些IT角色,失业率低于1%。”他说,“需求大大超过供给。”工程及相关领域的招聘不断增加,麦克唐纳认为,这种缺口不会在未来几年得到太大缓解。“技术进步和人才需求的增长速度比能够提供人才的这些程序增长速度更快。”

针对这一趋势,像罗致恒富这样的公司正在努力扩大其招聘方面的服务,并开发移动应用程序以便在候选人和客户之间进行快速,但经过严格审查的匹配。 “速度在这个领域很关键,但是你不能完全跳过审查过程,否则早晚会擦枪走火。”

对人才供给的加速需求不会很快消失,人力资源公司仍将面临重重压力——如何扩大影响力,如何使人才更容易通过招聘服务和在线平台找到工作。这意味着你需要提供更加透明和高效的工具,如移动注册和通过Skype面试,使雇聘过程快速和高效。麦克唐纳说:“对应聘者和雇主来说,必须让他们感觉快捷方便,否则他们就会去别的地方。”

来源:《劳动力》杂志workforce

《商学院》2017年1月第1期 目录

上一篇回2017年1月第1期目录 下一篇 (方向键翻页,回车键返回目录)加入书签

© 2016 毕业论文网 > “人类云”能解决人才供给挑战吗?